Mentorat - Clé de l'épanouissement professionnel (1/2)

Chacun et chacune a probablement déjà fait l'expérience du mentorat. Peut-être sans en être conscient, car le mentorat, c'est par exemple quand votre tante vous a accompagné dans votre décision entre un apprentissage professionnel ou le gymnase, et qu'elle vous a écouté attentivement pendant un certain temps. Ou quand votre colocataire vous a fait partager son art culinaire et a ainsi éveillé en vous la passion de la cuisine. Les mentors sont des personnes qui, grâce à leur expérience, vous aident à trouver votre voie ou à développer une compétence. Ils se distinguent par leur fiabilité et leur capacité d'écoute. Ils montrent de l'intérêt et de la joie pour votre développement, posent des questions avec curiosité et mettent leur savoir-faire à disposition. Et ce sont précisément ces qualités qui sont également recherchées dans le mentorat professionnel.

Tout d'abord : Comment le mentorat, le coaching et le conseil se distinguent-ils ?

Si cela ressemble à du coaching, c'est parce que le mentorat est très similaire au coaching et au conseil. Les trois termes sont souvent utilisés de manière interchangeable car les frontières sont floues. En gros, on peut les distinguer comme suit : dans le coaching, il s'agit pour le coaché de trouver sa propre solution plus rapidement et plus efficacement grâce aux questions du coach. Dans le conseil, en revanche, la solution vient de l'extérieur : la conseillère dit ce qu'elle ferait à la place de la personne qui cherche conseil. Et le mentorat se situe entre les deux : le mentoré doit également trouver sa propre voie - et y est encouragé -, mais la mentore transmet - avec retenue - ses expériences et ses compétences. Les conseillers et les coachs sont souvent des professionnels externes - leurs services sont donc payants -, tandis que les mentors sont généralement des experts internes dotés de compétences sociales. Le mentorat et le coaching sont en outre tous deux des dialogues pour le développement professionnel, le coaching se concentrant davantage sur le développement personnel et de la personnalité, tandis que le mentorat vise la qualification professionnelle avec des aspects de développement personnel.

Qu'est-ce que le mentorat et à quoi sert-il ?

Dans le mentorat, une personne plus expérimentée (le/la mentor(e)) soutient donc une personne moins expérimentée (le/la mentoré(e)) dans le développement de compétences spécifiques ainsi que dans le transfert des contenus de formation vers la pratique. C'est une méthode d'apprentissage très efficace et économique qui favorise le développement des mentorés de manière concrète. Un mentorat efficace repose sur la confiance, le respect, l'empathie et la confidentialité ; c'est-à-dire que les conversations ont lieu dans un 'espace protégé' et sans relation de dépendance entre le/la mentor(e) et le/la mentoré(e). Cet 'espace de réflexion sûr et sans pouvoir' est l'élément central d'un mentorat réussi. C'est ainsi que le/la mentoré(e) 'ose' aborder ses faiblesses et ses défis pour grandir par la réflexion.

«Processus de réflexion»

La réflexion signifie sortir du «mode d'action» (travail normal) avec une énergie dirigée vers l'extérieur pour entrer dans le «mode d'exploration» avec une énergie dirigée vers l'intérieur, et ainsi parvenir à de nouvelles possibilités d'action.Le mentorat par les coachsillustre le processus de réflexion dans un graphique comme suit :

En bref : Le processus de réflexion « déplace » donc le focus de l'extérieur vers l'intérieur. Avec le soutien des questions (cadrage, analyse) et de l'expérience (options) de la mentore, le mentoré trouve sa propre solution (recadrage -> options -> action). La mentore se met ainsi au service du mentoré pour qu'il se développe professionnellement comme il le souhaite.

De nombreuses évaluations montrent que cela fonctionne réellement. Une étude d'impact récente sur le mentorat en entreprise est résumée par la Harvard Business Review comme suit : "Les personnes qui ont un mentor obtiennent de meilleures performances, progressent plus rapidement dans leur carrière et sont plus satisfaites de leur vie professionnelle. Et les mentors en profitent également." [1]. Et ce, en recevant de la reconnaissance et un sentiment d'accomplissement, ainsi qu'en renforçant leurs compétences en matière d'écoute, de questionnement et de feedback. Leur investissement en temps est minime, et pourtant, même cette dose homéopathique de temps de réflexion leur fait du bien, comme le rapportent les mentors [1]. Pour l'organisation, le mentorat est également un atout : les collaborateurs se développent plus efficacement, les réseaux internes, l'attachement et l'engagement sont renforcés.

Le type de mentorat traditionnel et le plus courant est une rencontre individuelle (1:1) entre le/la mentor(e) et le/la mentoré(e) sous la forme d'un entretien de 60 à 90 minutes toutes les trois à six semaines pendant six à douze mois. En personne, en ligne ou en mode hybride.

Un deuxième type est le mentorat pratique. Il est basé sur le « Job Shadowing » - c'est-à-dire lorsque l'apprenant suit l'enseignant au travail comme une ombre : apprendre par l'observation et l'assistance –, enrichi d'éléments tels que la réflexion, la formation, la pratique et la co-création. La mentore montre « comment faire » et l'effet d'apprentissage est renforcé par la réflexion et la pratique. Encore plus si la mentore observe le mentoré lors de ses essais et lui donne un feedback.

Comment le mentorat agit-il ?

Le mentorat réussit parce qu'il fait appel à un instinct humain, à savoir le désir de transmettre des connaissances et d'aider une autre personne à développer son potentiel. Du point de vue de la théorie de l'apprentissage [2], la grande efficacité du mentorat s'explique par le traitement réflexif d'expériences professionnelles (nouvelles) liées au quotidien du travail. C'est donc la pertinence immédiate : on applique plus probablement ce pour quoi on est soutenu et encouragé que si l'on est seul. Le mentorat est en quelque sorte aussi un moyen de lutter contre la solitude lors de l'expérimentation de nouvelles choses et rend ainsi ces nouveautés plus probables.

L'apprentissage se déroule à deux niveaux. 1. Apprendre à faire quelque chose – c'est-à-dire une compétence – est un apprentissage traditionnel, où la mentore est une sorte d'enseignante ou de modèle. 2. La partie réflexive est un apprentissage transformateur, c'est-à-dire voir les choses un peu différemment et ainsi modifier ce qui a été fait jusqu'à présent. Cet apprentissage va plus loin : avec la mentore comme caisse de résonance, de nouveaux horizons s'ouvrent.

Avoir une mentore peut donc être l'une des relations de développement les plus fortes pour une personne. Comme cela transparaît dans les mots d'une mentorée : "Avoir eu un mentor qui a écouté ma situation sans juger et qui a offert une perspective différente m'a vraiment aidé à mieux gérer ma charge et à résoudre une grande difficulté."

En savoir plus sur la pratique du mentorat et d'autres formes de mentorat dans une deuxième colonne.

D'où vient le terme «mentorat»? (voir aussi Wikipédia)

Mentor était le nom d'un ami et conseiller d'Ulysse. Lorsque celui-ci partit pour la guerre de Troie, il confia la responsabilité de son fils Télémaque à Mentor. Et c'est en Mentor que la déesse Athéna se transforma pour protéger Télémaque dans sa quête de son père. Ainsi, dans l'espace européen et anglo-saxon, ce nom est devenu le terme désignant la croissance sous «la protection» d'une personne plus âgée dans une intimité amicale. Cependant, le principe de l'accompagnateur·trice d'apprentissage plus âgé·e existe aussi dans d'autres cultures, par exemple dans les cultures confucéennes, indigènes et bouddhistes, où l'appréciation des personnes, leurs relations mutuelles et l'accent mis sur la réflexion sont vécus. Ou encore le principe de vie de l'«Ubuntu» en Afrique australe, qui peut être considéré comme un apprentissage axé sur les relations. Le récit d'histoires par les personnes âgées est également utilisé par de nombreux peuples indigènes pour transmettre des connaissances et des valeurs.

[1] Source: HBR, janv. 2020. Ainsi que, par exemple, «The benefits of mentoring: A literature review» ainsi que les résultats d'évaluations internes de programmes de mentorat chez Greenpeace International.

[2] Le psychologue soviétique et «constructiviste social» Lev Vygotsky (1896 - 1934) a développé la théorie de la «zone de développement proximal». Cette zone est la différence entre ce qu'un apprenant peut faire sans aide et ce qu'il ou elle peut accomplir avec les conseils et l'encouragement d'un enseignant expérimenté, d'un collègue ou d'un mentor. Pour en savoir plus, voir par exemple ici.