Mentorat - clé de l’épanouissement professionnel (1/2)

Le mentoring, chacun·e le connaît sans doute par sa propre expérience. Peut-être sans en avoir conscience, car le mentoring, c’est par exemple lorsque ta tante t’a accompagné·e dans la décision entre apprentissage professionnel ou gymnase, et t’a prêté une oreille attentive pendant un certain temps. Ou lorsque ton coloc de WG t’a fait participer à son art culinaire et a ainsi éveillé en toi la passion de cuisiner. Les mentor·e·s sont des personnes qui t’aident, grâce à leur expérience, à trouver ta voie ou à développer une compétence. Ils et elles se distinguent par leur fiabilité et leur capacité d’écoute. Ils et elles montrent de l’intérêt et de la joie pour ton développement, posent des questions avec curiosité et mettent leur savoir-faire à disposition. Et ce sont précisément ces qualités qui sont aussi recherchées dans le mentoring professionnel.

D’abord : quelles sont les différences entre mentoring, coaching et conseil ?

Si cela sonne comme si je parlais de coaching, c’est parce que le mentoring est très semblable au coaching, ainsi qu’au conseil. Les trois termes sont souvent utilisés comme synonymes, parce que les frontières sont floues.

On peut les distinguer grossièrement comme suit : dans le coaching, il s’agit pour le ou la coaché·e de trouver mieux et plus rapidement sa propre solution grâce aux questions du ou de la coach. Dans le conseil, en revanche, la solution vient de l’extérieur : la conseillère dit ce qu’elle ferait à la place de la personne en quête de conseil. Et le mentoring se situe entre les deux : le ou la mentee doit lui aussi trouver sa propre voie — et y est encouragé·e —, mais la mentore transmet — avec retenue — ses expériences et ses compétences.

Les conseillères et les coachs sont souvent des professionnel·le·s externes — leurs services entraînent donc des coûts —, tandis que les mentor·e·s sont en règle générale des expert·e·s internes dotés de compétences sociales. Le mentoring et le coaching sont en outre tous deux des dialogues de développement professionnel, le coaching portant davantage sur le développement personnel et de la personnalité, tandis que le mentoring concerne plutôt la qualification professionnelle avec des aspects de développement personnel.

Qu’est-ce que le mentoring et à quoi sert-il ?

Dans le mentoring, une personne plus expérimentée (mentor·e) soutient donc une personne moins expérimentée (mentee) dans le développement de compétences spécifiques ainsi que dans le transfert des contenus de formation dans la pratique. C’est une méthode d’apprentissage très efficace et peu coûteuse, qui permet de favoriser le développement des mentees de manière proche de la pratique. Un mentoring efficace exige comme base la confiance, le respect et l’empathie ainsi que la confidentialité ; cela signifie que les entretiens ont lieu dans un « espace protégé » et sans relation de dépendance entre mentor·e et mentee. Cet « espace de réflexion sûr et sans pouvoir » est l’élément central d’un mentoring réussi. Car c’est ainsi que le ou la mentee « ose » aborder ses faiblesses et ses défis afin de grandir en réfléchissant.

«Reflection Process»

La réflexion signifie sortir du « mode action » (Normal Working), avec une énergie tournée vers l’extérieur, pour entrer dans le « mode exploration », avec une énergie tournée vers l’intérieur, et parvenir ainsi à de nouvelles possibilités d’action. Coach Mentoring illustre le processus de réflexion dans un graphique comme suit :

En bref : le processus de réflexion « déplace » donc le focus de l’extérieur vers l’intérieur. Avec le soutien des questions (Framing, Analysis) et de l’expérience (Options) de la mentore, le mentee trouve sa propre solution (Re-framing -> Options -> Action). La mentore se met ainsi au service du mentee afin qu’il se développe professionnellement comme il le souhaite.

Que cela fonctionne réellement, de nombreuses évaluations le montrent. Une récente étude d’impact sur le mentoring dans les entreprises est résumée par la Harvard Business Review comme suit : "Les personnes qui ont un mentor fournissent de meilleures performances, progressent plus rapidement dans leur carrière et sont plus satisfaites de leur vie professionnelle. Et les mentor·e·s en profitent également." [1]. En recevant de la reconnaissance et un sentiment d’accomplissement, ainsi qu’en renforçant leurs compétences d’écoute, de questionnement et de feedback. Leur investissement en temps est faible et pourtant, même cette dose homéopathique de temps de réflexion leur fait du bien, comme le rapportent les mentor·e·s [1]. Pour l’organisation aussi, le mentoring est un gain : les collaborateur·trice·s se développent plus efficacement, les réseaux internes, l’attachement et l’engagement sont renforcés.

La forme de mentoring traditionnelle et la plus fréquente est une rencontre en 1:1 entre mentor·e et mentee sous la forme d’un entretien de 60 à 90 minutes toutes les trois à six semaines pendant six à douze mois. En présentiel, en ligne ou en formule mixte.

Une deuxième forme est le mentoring pratique. Il repose sur le « Job Shadowing » — c’est-à-dire lorsque l’apprenant·e suit l’enseignant·e au travail comme une ombre : Learning-by-observing and by-assisting —, enrichi d’éléments tels que la réflexion, l’entraînement et la mise en pratique ainsi que les co-créations. La mentore montre « comment on fait » et, grâce à la réflexion et à la pratique, l’effet d’apprentissage est renforcé. Encore davantage si la mentore observe le mentee en train d’essayer et lui donne un retour.

Comment agit le mentorat ?

Le mentoring réussit parce qu’il se rattache à un instinct humain, à savoir le désir de transmettre des connaissances et d’aider une autre personne à déployer son potentiel. Du point de vue de la théorie de l’apprentissage [2], la grande efficacité du mentoring s’explique par le traitement réflexif des expériences professionnelles (nouvelles) liées au quotidien du travail. Donc par la pertinence immédiate : on applique plus probablement ce dans quoi on est soutenu·e et encouragé·e que lorsqu’on est seul·e. Le mentoring est pour ainsi dire aussi un moyen de lutter contre la solitude lorsqu’on essaie quelque chose de nouveau et rend ainsi cette nouveauté plus probable.

L’apprentissage se fait ici sur deux niveaux. 1. Apprendre comment faire quelque chose — c’est-à-dire une compétence — est un apprentissage traditionnel, dans lequel la mentore est une sorte d’enseignante ou de modèle. 2. La partie réflexive est un apprentissage transformateur, c’est-à-dire voir les choses un peu autrement et ainsi modifier sa manière d’agir jusqu’ici. Cet apprentissage va plus loin : avec la mentore comme caisse de résonance, de nouveaux horizons s’ouvrent.

Avoir une mentore peut donc être l’une des relations de développement les plus fortes pour un être humain. Comme cela transparaît dans les mots d’une mentee : "Avoir eu un mentor qui a écouté ma situation sans juger et qui m’a offert une autre perspective m’a vraiment aidé à mieux faire face à ma charge et à résoudre une grande difficulté."

En savoir plus sur la pratique du mentorat et d’autres formes de mentorat dans une deuxième colonne.

D’où vient le terme «mentorat» ? (voir aussi Wikipedia)

Mentor était le nom d’un ami et conseiller d’Odysseus. Lorsque celui-ci partit pour la guerre de Troie, il confia à Mentor la responsabilité de son fils Télémaque. Et c’est en celui-ci que la déesse Athéna se transforma pour protéger Télémaque dans sa recherche de son père. C’est ainsi que ce nom est devenu, dans l’espace européen et anglo-saxon, le terme désignant le fait de grandir sous «la protection» d’une personne plus âgée dans une familiarité amicale.

Mais le principe de la personne plus âgée qui accompagne l’apprentissage existe aussi dans d’autres cultures, p. ex. confucéennes, autochtones et bouddhistes, dans lesquelles l’estime des personnes, leurs relations entre elles et l’accent mis sur la réflexion sont vécus. Ou encore le principe de vie de l’‘Ubuntu’ en Afrique australe, qui peut être considéré comme un apprentissage orienté vers les relations. Le fait que des personnes âgées racontent des histoires est en outre utilisé par de nombreux peuples autochtones pour transmettre des savoirs et des valeurs.

[1] Source : HBR, janv. 2020. Ainsi que plus loin p. ex. «The benefits of mentoring: A literature review» ainsi que les résultats d’évaluations internes de programmes de mentorat chez Greenpeace International.

[2] Le psychologue soviétique et ‘constructiviste social’ Lev Vygotsky (1896 - 1934) a développé la théorie de la dite «zone proximale de développement». Cette zone correspond à la différence entre ce qu’un apprenant peut faire sans aide et ce qu’il ou elle peut accomplir avec l’accompagnement et les encouragements d’un enseignant, d’une collègue ou d’une mentor expérimentée. Pour en savoir plus, voir p. ex. ici.

Notre auteur
a travaillé en dernier lieu comme responsable du programme mondial de mentorat et de coaching chez Greenpeace International. Auparavant, il a été pendant 25 ans responsable de la formation chez Greenpeace Schweiz. Récemment retraité, il continue d’exercer comme conseiller et assume en outre la co-présidence de Solafrica.
Né en 57, Dr rer. nat., ancien chimiste, désormais écologue humain, spécialiste de l’apprentissage ainsi qu’écrivain. À côté de Chroniques il écrit surtout des poèmes et des aphorismes. Ses dernières publications sont « Im Rosten viel Neues » (poèmes, 2016), « Aussicht von der Einsicht » (aphorismes, 2018) ainsi que ‹KL!MA VISTA – La limite des chutes de neige monte› (2e éd. 2022, chez Pro Lyrica).
Kuno Roth