Dix conseils pour recruter avec succès dans les NPO
Lorsque des organisations à but non lucratif (OBNL) recrutent, elles se trouvent confrontées à des défis similaires à ceux des autres recruteurs. Pourtant, elles fonctionnent un peu différemment.
Lorsque des organisations à but non lucratif (OBNL) recrutent, elles se trouvent confrontées à des défis similaires à ceux des autres recruteurs. Pourtant, elles fonctionnent un peu différemment.
Conseil 1 : chercher dans les bons canaux
Beaucoup de personnes cherchent un travail porteur de sens dans une OBNL. Mais toutes ne remplissent pas les conditions requises: par exemple une expérience professionnelle proche du secteur ou des attentes réalistes envers l’employeur. Des spécialistes RH parlent de centaines de candidatures parmi lesquelles on ne trouve finalement que très peu de profils vraiment adéquats. Pour augmenter le taux de réussite, il vaut la peine de chercher dans les canaux où la probabilité de recevoir des candidatures de grande qualité est élevée. Souvent, la recherche sur des portails de niche donne les meilleurs résultats.
Conseil 2 : contacter activement les candidat·e·s
Publier un poste puis attendre de voir qui postule. C’est ainsi que le recrutement a longtemps fonctionné, même dans le monde des OBNL. Lentement mais sûrement, cela change. Il est devenu bien plus facile de tendre l’oreille pour repérer de nouveaux emplois ou collaborateurs qu’il y a 20 ans. L’approche active reste encore un peu inhabituelle dans le milieu des OBNL, mais elle n’en est que plus importante. Demander ne coûte rien! Demandez aux candidat·e·s de rêve s’ils ou elles se laisseraient convaincre pour un poste. Il faut parfois un petit coup de pouce pour qu’une personne puisse envisager un changement avec intérêt. Il ne faut pas avoir mauvaise conscience à cause d’une prise de contact active. Seules les personnes qui souhaitent vraiment changer envisageront sérieusement un nouveau poste.
Conseil 3 : faire appel à des prestataires spécialisés
Les OBNL ont leurs propres règles et exigences en matière de recrutement. Si vous vous faites accompagner dans le recrutement, veillez à ce que l’entreprise de conseil en personnel connaisse bien le secteur non lucratif. Vous pourrez ainsi vous assurer que les bons candidats sont sélectionnés lors de la présélection. Pour les postes de cadre en particulier, il est important d’utiliser les réseaux existants dans le milieu des OBNL afin d’identifier et d’aborder de manière ciblée des candidats valables.
Conseil 4: Utiliser les nouvelles technologies aussi dans le recrutement
Les grandes entreprises le font déjà depuis des années: à l’aide de vidéos, d’images et de témoignages, elles racontent des histoires qui donnent aux gens envie d’un employeur et d’une mission. Beaucoup d’OBNL objecteront qu’elles n’en ont pas besoin, qu’elles ont de toute façon suffisamment de personnes intéressées. Nous conseillons de le faire malgré tout. La profondeur narrative et l’émotion des nouveaux formats augmentent la portée et transmettent quelque chose qu’une annonce d’emploi ne peut jamais aussi bien faire: le groove, ce que c’est que d’y travailler, avec qui l’on travaille. Surtout si l’on veut attirer les meilleurs, il faut aussi faire partie des meilleurs quand il s’agit de se promouvoir. Les coûts de ces nouveaux formats peuvent souvent être compensés par la renonciation partielle à des mesures classiques comme les annonces dans les journaux.
Conseil 5 : entretenir un vivier de talents avec des candidat·e·s potentiel·le·s
Une relation de travail ne doit plus forcément commencer par une annonce d’emploi et se terminer par un apéritif d’adieu. Ici aussi, les frontières traditionnelles s’estompent: un contact peut naître et être entretenu avant même une relation de travail, et il peut aussi continuer d’exister après une démission. L’entretien de la relation peut donc aujourd’hui s’inscrire dans des périodes plus longues en RH. Un bon exemple en est l’organisation environnementale de premier plan «Greenpeace International», qui vient de lancer un réseau d’alumni afin d’entretenir et d’utiliser activement les relations avec ses ancien·ne·s.
Une approche très utile en recrutement est l’entretien d’un vivier de talents. Un vivier de talents est une base de données dans laquelle des collaborateurs potentiels se présentent à une organisation et où de premiers contacts peuvent être noués, même indépendamment des offres d’emploi. Le vivier de talents remplit sa fonction lorsqu’il facilite les recrutements, les améliore et les rend plus efficaces. Les viviers de talents peuvent être programmés en interne, achetés comme partie de solutions de gestion RH ou obtenus sur Internet sous forme de prestations SaaS (Software as a Service).
Conseil 6: Clarifier les compétences nécessaires
Souvent, lors d’un recrutement, on ne regarde pas assez au-delà du cadre immédiat et l’on se concentre surtout sur les exigences du poste concret à pourvoir. Pour le développement de l’organisation, il est très précieux de réfléchir aussi à un niveau supérieur aux compétences qui auront de l’importance pour l’évolution de l’organisation dans un avenir proche. En effet, le titulaire d’un poste n’est pas là uniquement pour remplir un profil de poste déterminé, il fait aussi partie d’un ensemble plus vaste qui, idéalement, s’accorde harmonieusement et accomplit plus que la somme de ses parties. Même pour le profil de poste, il est conseillé de demander des deuxièmes et troisièmes avis afin d’examiner une vacance sous plusieurs angles différents.
Conseil 7 : ne pas se laisser éblouir par les dossiers
La tendance à des exigences formalisées se maintient sans faiblir. Certains diplômes et certaines compétences sont exigés, et les salarié·e·s ainsi que les personnes à la recherche d’un emploi font beaucoup pour répondre à ces attentes formelles. Nous considérons cette tendance à la sécurisation formelle avec un regard critique. Les facteurs plus souples tels que l’expérience et les compétences sociales sont en règle générale plus importants pour un recrutement réussi que les diplômes et les certificats de langue. Une formalisation trop poussée dissuade parfois des candidats intéressants de postuler.
Conseil 8 : réaliser des études de cas avec les candidats
On peut éplucher des dossiers aussi longtemps qu’on veut: rien ne remplace la rencontre personnelle et l’entretien. Mais toutes les stratégies ne se valent pas. Le mieux pour découvrir ce que vaut quelqu’un, c’est de le faire travailler. Cela demande certes un temps précieux pendant l’entretien d’embauche, mais aucune autre mesure ne permet de reconnaître aussi bien l’aptitude d’un candidat que le travail sur des études de cas. Beaucoup de choses peuvent avoir été répétées, et de nombreuses questions sont attendues par les personnes en recherche d’emploi. La confrontation avec une tâche concrète montre non seulement comment une personne en recherche d’emploi réagit face aux défis. Elle montre aussi à quel point la compréhension de la matière est déjà approfondie (ou non).
Conseil 9: Préparer l’évaluation de l’intérêt pour l’organisation à l’aide de questions ciblées
Travailler dans des OBNL est souvent très difficile et exigeant. Les entreprises demandent à leurs collaborateurs et collaboratrices de fournir des performances afin que les objectifs trimestriels soient atteints ou dépassés. Les OBNL demandent à leurs collaboratrices et collaborateurs de s’engager pleinement pour un monde meilleur. Les candidates et candidats sérieux en savent souvent plus sur votre organisation que vous ne le pensez. Ou justement pas. Vérifiez ces connaissances! Posez des questions sur les points de contact dans la biographie!
Conseil 10 : rendre les compétences décisionnelles transparentes
De même que des exigences très élevées sont sans cesse formulées dans les annonces d’emploi, les compétences personnelles sont souvent mises en avant dans les lettres de motivation. Les profils d’exigences ne sont pas toujours en accord avec les compétences décisionnelles, et les attentes des candidats ne correspondent pas toujours à la réalité de l’organisation. Rendez donc les compétences décisionnelles transparentes, même si vous ne trouvez pas la situation dans l’organisation optimale. Vous vous épargnerez, à vous et aux nouveaux collaborateurs, beaucoup de frustration et d’insatisfaction. Car tout candidat très bien rémunéré n’est pas une personne de direction, et les personnes potentiellement aptes à diriger sont rarement faites pour être de simples exécutants.