Apprendre de ses pairs

En Suisse, environ 6 milliards de francs* sont dépensés chaque année pour la formation continue professionnelle, qui prend le plus souvent la forme de cours de durées diverses. Cette forte volonté des entreprises et des organisations d’investir dans la formation continue de leurs collaborateur·trice·s est impressionnante et, en principe, louable.

Ce qui est moins louable – comme le laissent penser différentes études –, c’est que ces investissements n’aboutissent souvent pas aux résultats souhaités. Ainsi, une étude allemande (selon Psychologie Heute de mars 2013) ainsi que deux études menées aux États-Unis (voir FORBES 2016 et Harvard Business Review 2017) montrent qu’environ deux tiers de ces investissements n’obtiennent pas l’effet visé, à savoir appliquer effectivement plus tard dans l’entreprise une partie de ce qui a été appris. Certes, les études ont été menées auprès d’entreprises à but lucratif, mais il en va probablement de même dans le secteur non lucratif.

Pourquoi les cours ne produisent souvent aucun effet

L’une des raisons tient probablement à la mentalité très répandue qui consiste à vouloir résoudre un problème survenant dans l’entreprise au moyen d’un cours, donc p. ex. lorsque des lacunes sont constatées dans la culture du feedback, à faire passer les gens par un cours correspondant et à penser qu’ainsi le problème est réglé. En règle générale, ce n’est pourtant pas le cas.

La deuxième raison – et c’est de cela qu’il est question ici – pour laquelle les cours n’ont souvent pas l’effet souhaité: après une formation continue, il manque souvent le soutien nécessaire dans l’entreprise pour transférer dans la pratique ce qui a été appris; c’est pourquoi les choses n’y changent généralement pas beaucoup. Que ce soit parce que l’entreprise ou les supérieurs ne veulent en réalité rien changer, parce que le quotidien frénétique empêche de mettre en pratique ce qui a été appris, ou parce que la diplômée est laissée seule avec ce qu’elle a appris.

Transfert avec les pairs

Dans la Formation continue investir dans la formation continue des collaborateur·trice·s, c’est bien, mais mieux encore est de veiller à ce que le transfert de la théorie de la salle de classe à la pratique du quotidien se fasse durablement. En termes simples: pas de cours sans plan de transfert. Et la mesure la plus simple pour favoriser ce transfert est Apprentissage par les pairs ou Soutien par les pairs. Dans le premier cas, deux personnes ayant terminé un cours sont par exemple «appairées» pour un échange hebdomadaire pendant quelques mois après la fin de la formation; dans le cas du peer support, la diplômée reçoit un partenaire de sparring dans l’entreprise.

Comme dans l’entraînement sportif: s’exercer ensemble de manière proche de la pratique est l’une des méthodes d’apprentissage les plus efficaces et les moins coûteuses, autrement dit «apprendre de et avec ses semblables». Cela peut en principe se faire de deux manières. La première: apprendre à partir des expériences d’autres personnes dans une situation similaire; il n’est pas nécessaire de réinventer entièrement chaque roue soi-même – on peut profiter des roues inventées ailleurs.

La deuxième forme d’apprentissage entre pairs est devenue connue d’un large public, sous une de ses sous-formes – à savoir le «peer review» – pendant la pandémie. Ce «review» signifie que les résultats d’un groupe de recherche sont évalués anonymement et de manière critique par plusieurs chercheur·euse·s du même domaine avant leur publication. Cela permet un apprentissage mutuel à partir des expériences des autres pairs: les évaluateur·trice·s critiques apprennent à partir de nouveaux résultats, et les chercheur·euse·s apprennent ce que leurs collègues en pensent. Ce processus de review améliore la qualité de la recherche.

Établir l’apprentissage par les pairs comme culture

Cette deuxième forme d’«apprentissage de et avec ses semblables» s’appelle selon sa forme «peer review» (évaluation collégiale), «peer support» (conseil collégial) ou «peer learning» (apprendre ensemble). De telles formes d’apprentissage collégial ne sont bien sûr pas efficaces uniquement parmi les chercheur·euse·s. Lorsque des responsables politiques de la santé, des enseignant·e·s ou des campagneuses échangent sur leurs succès, leurs erreurs et leurs défis, ils et elles peuvent améliorer mutuellement leur pratique.
Et si les «paires ou trios de pairs» peuvent être organisés avec peu d’efforts, le peer learning est peu coûteux et constitue le premier choix. Comme cela se fait d’ailleurs tout naturellement chez les enfants, qui apprennent tout simplement de leurs camarades de classe et dans leur bande par imitation ou en regardant faire (pour le meilleur comme pour le moins bon, certes; mais il ne s’agit ici que de l’efficacité de l’apprentissage, et non de ses contenus).

L’apprentissage organisé de et avec des pairs devrait donc devenir une base évidente des formations continues professionnelles et autres, afin de rendre plus probable le transfert de la théorie à la pratique quotidienne. C’est bien de cela qu’il s’agit au fond.

À cela s’ajoute que le peer learning aide à ne pas sombrer dans un monde de plus en plus volatile, incertain et fragile. Car apprendre avec ses semblables, c’est aussi un soutien émotionnel. Je suppose que c’est cette dimension émotionnelle qui rend l’apprentissage collégial si efficace: parmi ses semblables, on peut parler plus ouvertement des difficultés et apprendre plus directement des pratiques réussies des autres. Et si, en plus, on s’exerce ensemble, cela reste ancré.

Reste encore la question suivante: comment déterminer si, et dans quelle mesure, un transfert d’apprentissage de la théorie à la pratique a lieu? C’est le sujet de la prochaine chronique.

PS : les ONG interviennent avec leurs Campagnes visent la société et veulent ainsi provoquer du changement. On veut que quelqu’un change afin que quelque chose change. Ce quelqu’un peut être une personne, un groupe, un village ou la majorité des votant·e·s. Tout changement de comportement repose sur un processus d’apprentissage conscient ou inconscient - on apprend quelque chose de nouveau et/ou on désapprend quelque chose d’ancien. Les processus d’apprentissage sont donc centraux pour le changement social. Vu sous cet angle, les campagnes sont des interventions d’apprentissage social. Et il est donc quelque peu étonnant que, selon ma perception, les processus et méthodes d’apprentissage mènent plutôt une existence marginale dans les ONG. Dans le sport, on est plus avancé. Chaque équipe de 4e ligue est entraînée, s’exerce deux fois par semaine et essaie de traduire ce qu’elle a appris en un meilleur jeu: on pourrait faire de même dans les campagnes et les projets.

* La seule trouvée à ce sujet L’étude de Dolores Messer et Stefan Wolter date de 2009, citation: «Une extrapolation (...) montre un volume de marché important de l’ordre d’environ 1% du produit intérieur brut (PIB), soit 5,3 milliards de francs. Environ la moitié de ce volume est payée par la demande elle-même; pour le reste, ce sont les employeurs ou les institutions publiques qui prennent en charge.» Ce chiffre a probablement quelque peu augmenté au cours des 13 dernières années.

Notre auteur
a travaillé en dernier lieu comme responsable du programme mondial de mentorat et de coaching chez Greenpeace International. Auparavant, il a été pendant 25 ans responsable de la formation chez Greenpeace Schweiz. Récemment retraité, il continue d’exercer comme conseiller et assume en outre la co-présidence de Solafrica.
Né en 57, Dr rer. nat., ancien chimiste, désormais écologue humain, spécialiste de l’apprentissage ainsi qu’écrivain. À côté de Chroniques il écrit surtout des poèmes et des aphorismes. Ses dernières publications sont « Im Rosten viel Neues » (poèmes, 2016), « Aussicht von der Einsicht » (aphorismes, 2018) ainsi que ‹KL!MA VISTA – La limite des chutes de neige monte› (2e éd. 2022, chez Pro Lyrica).
Kuno Roth